Дистанционный труд: практические проблемы и перспективы

Глава Трудового кодекса РФ о дистанционной работе уже не новая. Ввели понятие дистанционной работы и законодательно закрепили некоторые аспекты регулирования такого труда в 2013 г. В 2020 г. ковидные ограничения выявили значительные пробелы правового регулирования дистанционной работы и дали толчок для подготовки значительного блока поправок.

Вступившим в силу с 01.01.2021 Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ в правила Трудового кодекса РФ, регулирующие дистанционную работу, были внесены весьма важные изменения. Одним из ключевых изменений стала новая классификация видов выполнения дистанционной работы: постоянная, временная и комбинированная работы. Впервые предусмотрен смешанный подход, позволяющий в рамках одной трудовой функции сочетать путем чередования дистанционный труд и выполнение работы на стационарном рабочем месте.

Комбинированный режим дистанционной работы распространен был и до внесенных изменений. Однако Трудовой кодекс РФ его не предусматривал. При этом в правоприменительной практике до сих пор существуют сложности в регулировании отдельных вопросов организации дистанционной работы.

МЕСТО РАБОТЫ

Нет четкой позиции по поводу того, как указывать место работы дистанционного работника. Глава 49.1 Трудового кодекса РФ не содержит особенностей определения и указания места работы в трудовом договоре с дистанционным работником.

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ). Договор о дистанционной работе должен включать в себя обязательные условия в соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, а также условия, устанавливаемые в соответствии с главой 49.1 Трудового кодекса РФ, в том числе место работы (письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.03.2021 № 77/10-6600 ОБ/18-1299).

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». Под местом работы обычно понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению (Обзор, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).

Поэтому исходя из общих норм трудового законодательства мы понимаем, что указание в трудовом договоре с дистанционным работником в качестве места работы, например, «в пределах Российской Федерации» не будет являться правомерным.

Как указывает Минтруд России, в случае если рабочее место работника находится в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к Крайнему Северу (например, по адресу проживания или пребывания), то работник имеет право на государственные гарантии по оплате труда, предусмотренные главой 50 Трудового кодекса РФ.

Ввиду того что рабочее место дистанционного работника находится вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, считаем возможным указать данное условие в трудовом договоре, дополнительном соглашении к трудовому договору (ч. 1 ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, основанием для предоставления работнику компенсаций, связанных с особыми климатическими условиями, является указание в трудовом договоре места работы или рабочего места в соответствующей местности. Минтруд предлагает во избежание споров с дистанционным работником указать в трудовом договоре с ним в качестве места работы населенный пункт, в пределах которого дистанционный работник будет исполнять свои трудовые обязанности. По итогу ... ✂