Вправе ли работник отказаться от работы в другом регионе и уволиться по сокращению, при реорганизации компании путем присоединения?

Вопрос:  Произошла реорганизация организации путем присоединения одного юридического лица к другому. Работодатель планирует изменить место работы.

Вправе ли работник отказаться от работы в другом регионе и уволиться по сокращению?

Организация-правопреемник отказывается увольнять по сокращению, предлагает должности в другом городе, работники не согласны ехать работать в другой город.

Могут ли сотрудники отказаться от должности и уволиться по сокращению?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

При отсутствии согласия работника на изменение условия трудового договора о месте работы речь должна идти об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, с соблюдением процедуры сокращения штата. Прекращение трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ в рассматриваемой ситуации не будет отвечать требованиям трудового законодательства.

Обоснование вывода:

Присоединение является одной из форм реорганизации юридического лица, при которой присоединяемое юридическое лицо прекращает свое существование, а его права и обязанности переходят к тому юридическому лицу, к которому осуществляется присоединение, в соответствии с передаточным актом (ст. 57, 58 Гражданского кодекса РФ).

В соответствии с частью пятой ст. 75 ТК РФ реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Расторжение трудовых договоров возможно при отказе работников от продолжения работы в реорганизованном учреждении. В этом случае согласно части шестой ст. 75 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается на основании п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ.

В целях реализации права, предусмотренного частью шестой ст. 75 ТК РФ, все работники организации должны знать о предстоящей реорганизации. Однако порядок оповещения работников в такой ситуации законом не предусмотрен. По нашему мнению, работников о предстоящей реорганизации целесообразно уведомить в письменной форме, причем необходимо уведомить каждого работника индивидуально под подпись. В уведомлении следует указать о реорганизации юридического лица в форме присоединения, о праве работников отказаться от продолжения работы в реорганизованном учреждении и последствиях такого отказа.

Если работники не отказались от работы в реорганизованной организации, то при присоединении организации-работодателя к другой организации трудовые отношения со всеми работниками присоединяемой организации продолжаются на основании трудовых договоров, которые были заключены с ними до проведения реорганизации. Происходит лишь изменение наименования работодателя: работодателем будет являться организация, к которой произошло присоединение.

Таким образом, при реорганизации сохраняет силу трудовой договор с определенными им условиями (смотрите также определение Верховного Суда РФ от 22.08.2008 N 11-В08-16).

В этой связи напомним, что согласно части второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является место работы, а в случае, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Понятие места работы в ТК РФ не раскрывается. В настоящее время является дискуссионным вопрос о том, какой минимум информации необходимо указать в трудовом договоре, чтобы условие о месте работы считалось в него включенным. По нашему мнению, в качестве места работы должно быть указано наименование и место нахождения организации либо ее структурного подразделения. При этом для характеристики места работы как места нахождения организации достаточно указания населенного пункта, в котором эта организация расположена. Указывать конкретный адрес необязательно.

Вместе с тем трудовое законодательство различает понятия "место работы" и "рабочее место". Согласно части шестой ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. При этом обязательным для включения в трудовой договор является именно условие о месте работы (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Условие о рабочем месте может быть дополнительно уточнено в трудовом договоре по усмотрению сторон (часть четвертая ст. 57 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации, как следует из вопроса, работодатель планирует изменить условие трудового договора о месте работы работника.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два способа изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ.

Согласно части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Формально из этой нормы следует принципиальная невозможность изменения работодателем только одного условия трудового договора: о трудовой функции работника.

Отметим, что вопрос об изменении условия трудового договора о месте работы в порядке части первой ст. 74 ТК РФ долгое время являлся спорным. Так, одни суды приходили к выводу, что при "переносе" штатной единицы из одного обособленного структурного подразделения в другое (находящееся в другой местности) речь должна идти об увольнении в связи с сокращением (смотрите Обобщение практики применения судами Сахалинской области норм Трудового кодекса РФ при разрешении споров по заключению и расторжению трудовых договоров в 2007 году, утвержденное на заседании президиума Сахалинского областного суда 12.05.2008, определение Пензенского областного суда от 20.09.2005 N 33-2388). Сторонники другой точки зрения, наоборот, придерживались позиции, согласно которой перевод работника на работу в другое структурное подразделение, тем более находящееся в другой местности, в силу прямого запрета, установленного ст. 72.1 ТК РФ, не может быть осуществлен работодателем в одностороннем порядке (смотрите определение Свердловского областного суда от 11.12.2015 по делу N 33-18440/2015, определение Свердловского областного суда от 07.04.2016 по делу N 33-5581/2016). Вместе с тем в большинстве своем суды не усматривали нарушений в действиях работодателя, применившего порядок изменения условия трудового договора о месте работы, указанный в ст. 74 ТК РФ, если такое изменение условия трудового договора произошло по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и без изменения трудовой функции работника (смотрите, например, определение Московского городского суда от 26.01.2017 N 33-3268/17, определение Пермского краевого суда от 06.05.2019 N 33-4700/2019, определение Архангельского областного суда от 21.02.2019 N 33-1134/2019, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.06.2020 N 8Г-12211/2020[88-13809/2020], определение Краснодарского краевого суда от 24.01.2017 по делу N 33-2136/2017, определение Приморского краевого суда от 29.05.2013 по делу N 33-4330, определение Московского городского суда от 18.02.2013 N 11-1549/13, определение Калининградского областного суда от 03.07.2013 по делу N 33-2683/2013, определение Пермского краевого суда от 31.08.2011 по делу N 33-8825). Аналогичное мнение высказывали и специалисты Роструда.

Однако в настоящее время при решении вопроса о возможности изменения условия трудового договора о месте работы работника придется учитывать позицию Конституционного Суда РФ, изложенную в постановлении от 20.01.2022 N 3-П (далее - Постановление N 3-П). В нем судьи указали, что изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) относится к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника, тем самым установив специальную гарантию, направленную на защиту интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении. В том случае, если работодатель намерен исключить штатную единицу, занимаемую работником, из состава одного структурного подразделения, и ввести аналогичную штатную единицу в другом подразделении, речь фактически будет идти о сокращении штата. Соответственно, в отношении работника должна быть реализована именно процедура увольнения по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, а не процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренная ст. 74 ТК РФ.

Выявленный в этом постановлении конституционно-правовой смысл частей первой-четвертой ст. 74 ТК РФ в их взаимосвязи с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ является общеобязательным, что исключает любое иное истолкование данных законоположений в правоприменительной практике. Это утверждение базируется на норме ст. 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации", в соответствии с которой с момента вступления постановления Конституционного Суда РФ в силу не допускается применять нормативный акт в истолковании, расходящемся с тем, что дал Конституционный Суд РФ в этом постановлении.

Таким образом, учитывая мнение Конституционного Суда РФ, в рассматриваемой ситуации при отсутствии согласия работника на изменение места работы речь должна идти об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, с соблюдением процедуры сокращения штата. Прекращение трудового договора в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ не будет отвечать требованиям трудового законодательства (смотрите определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 06.09.2022 по делу N 8Г-20125/2022[88-19421/2022], апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 мая 2022 г. по делу N 33-12816/2022 , апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 06.04.2022 по делу N 33-5956/2022, апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 04.10.2022 по делу N 33-12244/2022, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 26.09.2022 по делу N 33-14047/2022).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Бездеткина Дарья