СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С РУКОВОДИТЕЛЕМ: НЕКОТОРЫЕ ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ

В статье предложены ответы на ряд вопросов, возникающих при формализации отношений между акционерным обществом, обществом с ограниченной ответственностью и их единоличным исполнительным органом.

В Трудовом кодексе Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее также - Трудовой кодекс, ТК) особенностям регулирования труда руководителей и членов коллегиального исполнительного органа посвящена глава 43. Однако, несмотря на подробную правовую регламентацию, оформление трудовых отношений организации с ее руководителем нередко вызывает проблемы. В данной статье мы рассмотрим круг вопросов, связанных с заключением, действием и прекращением срочного трудового договора с руководителем хозяйственного общества - общества с ограниченной ответственностью или акционерного общества.

Распространяются ли особенности регулирования труда, установленные в главе 43 ТК Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций", на заместителей руководителей и главных бухгалтеров организации?

Трудовой кодекс оперирует термином руководитель", которому в ст. 273 ТК дается следующее определение: Руководитель организации - физическое лицо, которое lt;hellip;gt; осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа". Как указано в ст. 281 ТК, особенности регулирования труда, установленные для руководителя организации федеральными законами, учредительными документами организации, могут распространяться на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор.

Федеральные законы, регламентирующие различные вопросы деятельности органов управления хозяйственными обществами (Трудовой кодекс, Гражданский кодекс РФ, Федеральный закон от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ Об акционерных обществах", Федеральный закон от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ Об обществах с ограниченной ответственностью") не содержат положений о распространении особенностей регулирования труда руководителя на членов коллегиального исполнительного органа.

Таким образом, особенности регулирования труда руководителя, установленные Трудовым кодексом, в организации, созданной в организационно-правовой форме общества с ограниченной ответственностью или акционерного общества, могут распространяться на членов коллегиального исполнительного органа, только если на это прямо указано в учредительных документах общества.

Исходя из вышесказанного, на заместителей руководителя и на главного бухгалтера ООО и АО (позволим себе использовать данные аббревиатуры для краткого именования хозяйственных обществ соответствующей организационно-правовой формы) особенности регулирования труда, установленные для руководителя, распространяются при совокупности следующих условий:

• указанные лица являются членами коллегиального исполнительного органа;
• учредительными документами организации при этом предусмотрено распространение на членов коллегиального исполнительного органа особенностей регулирования труда руководителей.

В противном случае на заместителей руководителя и на главного бухгалтера распространяются общие нормы трудового регулирования, в том числе касательно срочного трудового договора.

Обязательно ли трудовой договор с руководителем должен быть срочным?

В ст. 59 ТК указано, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться в т. ч. с руководителем. Означают ли указанные формулировки, что трудовой договор с руководителем может и не быть срочным? Ответ на вопрос о том, обязательно ли заключать с руководителем именно срочный трудовой договор, дан в п. 6 Постановления Конституционного суда РФ от 15.03.2005 г. № 3-П. Конституционный Суд, отмечая, что по общему правилу с руководителем заключается срочный трудовой договор, указывает: Вместе с тем, возможны случаи, когда lt;hellip;gt; трудовой договор с руководителем заключается без указания конкретного срока его действия".

Ни Федеральный закон Об акционерных обществах", ни Федеральный закон Об обществах с ограниченной ответственностью" не содержат положений, ограничивающих хозяйственные общества в определении сроков, на которые избираются руководители. Следовательно, законодательно допускается заключение с руководителем АО и ООО как срочного трудового договора, так и трудового договора на неопределенный срок. В основу выбора вида трудового договора должны быть положены либо положения устава, либо решения органа, к компетенции которого относится назначение руководителя (подробнее об этом будет сказано ниже).

Какими документами, решениями устанавливается срок, на который заключается трудовой договор с руководителем?

Срок трудового договора с руководителем - это срок, на который лицо избирается единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества. В ст. 275 ТК указано: В случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон".

Итак, закон указывает 2 возможных источника определения срока трудового договора с руководителем: 1) учредительные документы; 2) соглашение сторон.

Представляется, что формулировки устава АО или ООО, являющегося основанием для заключения срочного трудового договора, должны содержать четкое указание на то, что руководитель избирается на срок, и определение этого срока.

В практике некоторых хозяйственных обществ возникает вопрос: Может ли срок трудового договора с руководителем определяться не уставом, а внутренним документом, например, порядком работы правления?" На этот вопрос должен быть дан отрицательный ответ. Для определения срока не могут использоваться положения документов, регламентирующих деятельность исполнительных органов.

Если в учредительных документах не указано, что руководитель избирается на определенный срок, или этот срок не назван, остается второй упомянутый Трудовым кодексом источник определения этого срока - соглашение сторон. Основанием к заключению соглашения является обоюдная воля сторон, которая со стороны общества выражается в решении соответствующего органа управления об избрании исполнительных органов на срок и длительности этого срока. Таким образом, даже если в учредительных документах общества отсутствуют необходимые положения о сроке избрания руководителя, основанием к заключению срочного трудового контракта может быть решение органа управления, к компетенции которого относится избрание единоличного исполнительного органа.

Избрание руководителя и заключение с ним трудового договора производится на неопределенный срок в следующих случаях:

• если ни уставом, ни решением об избрании руководителя срок его полномочий не определен;
• если уставом или решением об избрании руководителя предусмотрено, что отношения с ним носят бессрочный характер.

Как определяется срок трудового договора?

Формулировки ст. 58 Трудового кодекса традиционно толкуются как указывающие на два вида срока трудового договора: 1) неопределенный срок; 2) определенный срок не более пяти лет. Трудовой договор второго вида, т. е. заключенный на определенный срок не более 5 лет, именуется срочным трудовым договором.

В п. 2 ст. 58 ТК РФ указано, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок не более пяти лет lt;hellip;gt; если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами".

Таким образом, в срочном трудовом договоре должен быть четко определен срок, на который он заключен. Из статьи 14 ТК следует, что сроки определяются либо начальными и конечными календарными датами, либо отрезками времени (годами, месяцами, неделями, днями).

На практике мы сталкивались с попытками определить срок полномочий руководителя (срок трудового договора) следующим образом: руководитель избирается на срок до следующего годового собрания участников" или с руководителем заключается срочный трудовой контракт, при этом полномочия руководителя истекают на 15-й день после даты проведения собрания акционеров, избравшего нового руководителя". Представляется, что подобные формулировки не соответствуют понятию сроков в трудовом законодательстве и не могут рассматриваться как определение срока. С большой степенью уверенности можно предположить, что трудовой договор, содержащий одну из приведенных выше или сходную формулировку, будет признан договором, в котором не оговорен срок его действия, и, таким образом, заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Каковы последствия истечения срока трудового договора с руководителем?

Общие правила, касающиеся последствий истечения срока трудового договора, изложены в Трудовом кодексе и заключаются в следующем:

• срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ст. 79);
• днем прекращения трудового договора является последний день работы работника (ст. 84.1 ТК РФ);
• в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Указанные нормы направлены на защиту работников от необоснованного придания трудовым отношениям срочного характера как способа минимизировать финансовые и социальные обязательства работодателя при увольнении и могут рассматриваться как дополнительное обеспечение права работников на установленные действующим законодательством гарантии и компенсации. Однако правовое положение работника, являющегося руководителем, отличается от правового положения рядовых" работников, и эти отличия порождают, в частности, специфику трудовых отношений. Особенно явственно несоответствие положений Трудового кодекса особенностям труда руководителя проявляется при истечении срока трудового договора.

Срок трудового договора с руководителем истекает; уполномоченный орган хозяйственного общества вновь избирает то же лицо руководителем. Как должны строиться трудовые отношения между обществом и руководителем?

Не редки случаи, когда на основании формального подхода к толкованию Трудового кодекса при оформлении трудовых отношений с повторно избранным руководителем производятся все действия, предусмотренные статьями 79 и 84.1 ТК РФ для случаев истечения срока действия трудового договора, т. е. осуществляется увольнение руководителя. На следующий день с ним заключается новый трудовой договор, осуществляется повторный прием на работу.

Такое увольнение следует считать мнимым, т. е. совершенным без намерения создать соответствующие ему правовые последствия.

Мнимое увольнение в силу своей правовой ничтожности влечет ряд негативных последствий как для работодателя, так и для работника. Рассмотрим их.

1. Негативные последствия для работодателя. Они возникают, как правило, в сфере налоговых правоотношений. В частности, в практике имеются случаи, когда осуществление выплат при мнимом увольнении послужило основанием к привлечению организации к налоговой ответственности. К примеру, МИ ФНС РФ № 1 по крупнейшим налогоплательщикам привлекло к налоговой ответственности ЗАО ЮКОС РМ" за занижение налогооблагаемой базы по ЕСН при выплате сотрудникам компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. В ходе проверки выяснилось, что работники продолжали работать в ЗАО ЮКОС РМ" после выплаты компенсации, т. е. фактически трудовые отношения не прекратились. Таким образом, уменьшение налогооблагаемой базы по ЕСН было признано неправомерным. Позиция налогового органа была поддержана судами (см. решение Арбитражного суда города Москвы по делу № А40-4-855/06-141-248, постановление Девятого арбитражного суда, постановление Федерального арбитражного суда Московского округа по тому же делу, определение Высшего Арбитражного Суда РФ от 27.11.2007 г. № 15389/07).

2. Последствия мнимого увольнения для работника. При увольнении производится расчет за отпуск: либо компенсация за неиспользованный отпуск, либо удержания за неотработанные дни предоставленных отпусков (статьи 127, 137 ТК). Компенсация за неиспользованный отпуск может рассматриваться как дополнительная премия работнику. Удержания же, если таковые производятся, несправедливы и по существу не обоснованы, хотя формально корректны.

Далее происходит прием сотрудника на работу. В соответствии со ст. 122 Трудового кодекса право на использование отпуска возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Таким образом, очередной отпуск может быть предоставлен руководителю лишь по истечение 6 месяцев после мнимого увольнения и последующего приема на работу, хотя, не будь увольнения, право на отпуск могло бы возникнуть ранее. Конечно, по соглашению отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев, но нельзя не учитывать, что в ряде случаев достижение такого соглашения (под которым следует понимать согласование с органом, избравшим руководителя) может вызвать определенные организационные затруднения.

Следующий аспект, который следует принять во внимание при оценке последствий мнимого увольнения для руководителя, - расчет средней заработной платы. После мнимого поступления на работу в расчет среднего заработной платы будут приниматься лишь выплаты, произведенные после мнимого начала трудовых отношений. В расчете среднего заработка не будут учитываться бонусы, дополнительные вознаграждения, иные дополнительные выплаты, которые производились руководителю до мнимого увольнения. Если его должностной оклад останется прежним по сравнению с периодом до мнимого увольнения, скорее всего уменьшится его средний дневной заработок, рассчитываемый в установленных законом случаях, в том числе для оплаты отпусков (ст. 139 ТК) и дней нахождения в командировках (ст. 167 ТК). Таким образом, возможность наступления негативных последствий мнимого увольнения для руководителя очевидна.

Итак, если фактически трудовые отношения сторон продолжились, трудовой договор нельзя считать прекратившимся.

В отношении срочного трудового договора данный вывод очевидно обосновывается нормами Трудового кодекса, прямо предусматривающими продолжение действия трудового договора, если его срок истек, а работник фактически продолжает работу (ст. 58 ТК).

Однако в этой связи возникает вопрос: не приобретет ли договор с руководителем, продленный на новый срок, характер заключенного на неопределенный срок, как это указано в ст. 58 ТК?

Представляется, что это не так. Ведь в этом случае бессрочный" характер трудового договора с руководителем противоречил бы решениям органов управления либо положениям учредительных документов хозяйственного общества, где указано, что избрание руководителя осуществляется на определенный срок. Таким образом, трансформация" трудового договора, заключенного с руководителем при его избрании на [следующий] срок, в так называемый бессрочный" договор прямо противоречит положениям Закона Об акционерных обществах" и Закона Об обществах с ограниченной ответственностью". Принимая во внимания ст. 274 Трудового кодекса, с учетом п. 3 ст. 69 ФЗ РФ Об акционерных обществах", следует признать, что положения Трудового кодекса о трансформации" трудового договора, определенного сроком, в договор, заключенный на неопределенный срок, не должны применяться к трудовым отношениям с руководителями в случаях, когда законом, учредительными документами и/или решениями органов управления предусмотрено избрание руководителя на определенный срок.

В этом случае трудовой договор с руководителем должен носить срочный характер.

Применимы ли вышеизложенные выводы к ситуации, когда в результате продления срока трудового договора будет превышен пятилетний срок, установленный в п. 2 ст. 58 Трудового кодекса?

Представляется, что применимы в полной мере. На практике мы нередко сталкивается с мнением, что 5-летний срок, указанный в ст. 58 ТК, - это некий предел для срочных трудовых отношений, превышение которого недопустимо. Между тем, в указанной статье содержится оговорка, что иной срок может быть установлен в ТК или иных федеральных законах. Поэтому позиция о невозможности продления трудовых отношений на срок свыше 5 лет вряд ли безоговорочно применима к трудовым отношениям с руководителем с учетом специфики таковых. Приведем в качестве примера ограничение, содержащееся в ст. 81 Конституции РФ: Президент Российской Федерации избирается на 4 года; одно и то же лицо не может занимать должность Президента Российской Федерации более двух сроков подряд. Таким образом, предельный срок, в течение которого лицо может исполнять функции главы государства, составляет 8 лет, что явно превышает ограничение, установленное в Трудовом кодексе.

Ни один действующий в РФ закон не содержит положений, запрещающих лицу занимать руководящую должность более пяти лет подряд. Исходя из вышеизложенного полагаем, что при переизбрании руководителя трудовые отношения должны быть продлены на новый срок, даже если общий срок трудовых отношений превысит 5 лет. Противоречий закону при этом не возникает.

Срок действия трудового договора с руководителем истек, однако решения о переизбрании на новый срок или об избрании нового руководителя нет. Каковы последствия?

Ситуация, изложенная в вопросе, может возникнуть в случаях, когда либо заседание или собрание органа, к компетенции которого относится избрание руководителя, не состоялось (не было своевременно созвано), либо было неправомочно в связи с отсутствием кворума, либо за избрание руководителя не было подано необходимого количества голосов.

Если трудовые отношения фактически продолжаются, работник-руководитель не потребовал расторжения трудового договора и при этом отсутствует решение об избрании руководителя на новый срок, трудовой договор может считаться заключенным на неопределенный срок в соответствии со ст. 58 ТК РФ. В свою очередь, бессрочный характер трудовых отношений с руководителем может противоречить положениям закона и/или учредительных документов хозяйственного общества (подробнее об этом было сказано выше). Подобная ситуация является одним из примеров, иллюстрирующих несоответствие между гражданским и трудовым правом.

Возможны следующие варианты разрешения сложившейся ситуации.

Вариант 1. В хозяйственном обществе принимается решение об избрании нового руководителя и, соответственно, о прекращении трудового договора с действующим руководителем. Основанием увольнения является решение уполномоченного органа юридического лица (п. 2 ст. 278), следовательно, увольняемому должна быть выплачена компенсация в размере, определяемым трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего заработка (ст. 279 ТК РФ).

Вариант 2. Органы управления хозяйственного общества принимают, хотя и с опозданием, решение о продлении полномочий действующего руководителя. В правовом смысле такая ситуация не является однозначной. В частности, при прочих равных переход на срочные трудовые отношения может рассматриваться как ухудшение условий трудового договора для лица, договор с которым к моменту такого перехода приобрел характер заключенного на неопределенный срок. Указанное обстоятельство может послужить поводом для последующего спора.

Как показано выше, просрочка в избрании или переизбрании руководителя может повлечь негативные последствия для хозяйственного общества. Во избежание таковых подразделениям общества, обеспечивающим проведение заседаний или собраний высших органов управления, следует при планировании учитывать сроки трудовых договоров с действующими руководителями. Заседания/собрания высших органов управления по вопросам формирования исполнительных органов должны быть проведены до истечения сроков полномочий действующих руководителей и с учетом установленных в ст. 79 Трудового кодекса сроков предупреждения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия (не менее чем за 3 календарных дня).

Как оформлять продление срочного договора?

Ни Трудовой кодекс, ни нормативные акты в сфере трудового регулирования не дают прямого ответа на данный вопрос. Полагаем, что в рассматриваемой ситуации может применяться такая форма, как дополнительное соглашение к трудовому договору. Предметом этого дополнительного соглашения должно быть продление трудовых отношений на новый срок.

Основная сложность в правовой оценке ситуаций, связанных с оформлением трудовых отношений с руководителем, заключается в том, что трудовое законодательство не содержит норм, учитывающих особенности, специфику этих отношений. В частности, положения Трудового кодекса, регулирующие заключение и действие срочных трудовых договоров, не учитывают особенности правового статуса лица, исполняющего функции единоличного исполнительного органа, и специфику трудовых отношений, стороной которых он является как работник. В отсутствие положений закона, напрямую применимых к рассмотренным в статье ситуациям, мы вынуждены апеллировать к нормам нескольких отраслей права и строить выводы на основании их аналитического сопоставления.

Надеемся, что указанная правовая неопределенность будет устранена путем включения соответствующих дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации.