Проходит реорганизация общеобразовательных школ путем присоединения к одному учреждению (правопреемнику). Как быть с директорами учреждений, которые присоединяют? Попадают ли они под сокращение?

Проходит реорганизация общеобразовательных школ путем присоединения к одному учреждению (правопреемнику).

Как быть с директорами учреждений, которые присоединяют? Попадают ли они под сокращение?

Ответ на вопрос читателей подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Ипполитова Ирина

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Увольнение руководителя присоединяемой организации возможно по его собственному желанию, по соглашению сторон, в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с реорганизацией, либо в связи с сокращением численности или штата.

 Обоснование позиции:

Присоединение является одной из форм реорганизации юридического лица, при которой присоединяемое юридическое лицо прекращает свое существование, а его права и обязанности переходят к тому юридическому лицу, к которому осуществляется присоединение (ст. 57, 58 ГК РФ).

В соответствии с частью пятой ст. 75 ТК РФ реорганизация юридического лица, в том числе в форме присоединения, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками учреждения (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.05.2008 N 78-В08-5). Поэтому в данном случае работники не увольняются, новый трудовой договор с ними не заключается. Происходит лишь изменение наименования работодателя. Иными словами, сама по себе реорганизация не влечет за собой увольнение работников учреждения, в том числе руководителей организации.

Соответственно, при присоединении работодателя - муниципального учреждения к другому муниципальному учреждению трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, которые были заключены до проведения реорганизации. Указанное в полной мере относится и к руководителю учреждения. Расторжение трудовых договоров в таком случае возможно только при отказе работников от продолжения работы в реорганизованной организации (часть шестая ст. 75, п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ, также смотрите обзор судебной практики Верховного Суда Республики Хакасия по рассмотрению гражданских дел в кассационном порядке за I полугодие 2005 года, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.05.2008 N 78-В08-5). Действие прежнего трудового договора при данных обстоятельствах не прекращается, и новый трудовой договор не заключается (определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28.03.2008 N 56-В07-25).

При этом в указанной ситуации с согласия работника работодатель директора присоединяемого учреждения вправе уволить директора:

- в порядке перевода к другому работодателю;

- по соглашению сторон;

- по инициативе работника;

- по сокращению штата с полным соблюдением данной процедуры;

- в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с реорганизацией;

- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Аналогичной позиции придерживаются специалисты Роструда (смотрите ответ 1, ответ 2 с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Согласно п. 4 ст. 57 ГК РФ при реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. В силу положений части четвертой ст. 20 ТК РФ работодателем, в частности, является юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Соответственно, до момента внесения в реестр записи о прекращении деятельности присоединяемого учреждения штатное расписание учреждения-правопреемника не имеет никакого отношения к работникам присоединяемого учреждения.

В настоящее время только присоединяемое учреждение обладает правом принимать решение о сокращении численности или штата своих сотрудников и, как следствие, предупреждать работников о расторжении трудовых договоров по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Следовательно, если присоединяемому учреждению необходимо сократить штат до момента присоединения, оно вправе утвердить новое штатное расписание, содержащее лишь те должности, по которым планируется продолжить трудовые отношения после перехода прав и обязанностей присоединяемого учреждения к учреждению-правопреемнику. Дальше процесс сокращения осуществляется в обычном порядке в соответствии со ст. 180 ТК РФ.

В то же время, учитывая особый статус руководителя бюджетного учреждения, а также тот факт, что в случае принятия решения о сокращении его должности вероятна возможность увольнения руководителя до окончания процедуры реорганизации, поскольку у него, как и у любого другого работника, есть право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения (ст. 180 ТК РФ), учреждение может оказаться в ситуации, когда будет отсутствовать единоличный исполнительный орган, без доверенности представляющий интересы учреждения. Поэтому, на наш взгляд, целесообразнее дождаться завершения процедуры реорганизации, включить должность руководителя в штатное расписание реорганизованного юридического лица и только после этого принимать решение о сокращении численности или штата в обычном порядке.

При этом работодатель обязан соблюсти все гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ при сокращении численности и (или) штата, в том числе:

а) преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);

б) уведомление работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ);

в) предложение работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) (часть первая ст. 180 ТК РФ). Работодатель должен предложить любую другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть третья ст. 81 ТК РФ). В случае его согласия работник переводится на другую работу, а случае несогласия - увольняется по сокращению штата (численности).

Обращаем внимание на то, что порядок реорганизационных мероприятий, штатный состав создаваемых в их результате структурных подразделений, должности (штатные единицы), подлежащие сокращению, определяет сам работодатель.

Сокращаемому работнику в случае увольнения следует выплатить:

- заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения;

- компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ), если сокращаемый работник уже использовал ежегодный оплачиваемый отпуск до окончания рабочего года, то сумма за неотработанные дни отпуска с него удержана быть не может (часть вторая ст. 137 ТК РФ);

- выплата выходного пособия в день увольнения в размере среднего месячного заработка, а также сохранение за работником среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (часть первая ст. 178 ТК РФ);

- дополнительную компенсацию по ст. 180 ТК РФ, если трудовой договор расторгается до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.