Учреждение находится в стадии реорганизации путем присоединения, после присоединения будет филиалом. В учреждении полностью ликвидируется одно отделение, сотрудники подлежат сокращению.

Учреждение находится в стадии реорганизации путем присоединения, после присоединения будет филиалом. В учреждении полностью ликвидируется одно отделение, сотрудники подлежат сокращению. Остальные отделения остаются в том же составе с теми же наименованиями должностей. Подлежат сокращению сотрудники всего учреждения или только ликвидируемого отделения (со всеми причитающимися выплатами при несогласии перевода)? Если наименование должности меняется с увеличением оклада, а трудовые функции остаются теми же - это сокращение или изменение условий трудового договора? При несогласии перевода на ту же должность в филиале по какой статье подлежат увольнению сотрудники?

Отвечает на вопрос читатателей эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Ипполитова Ирина

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Решение о сокращении численности или штата работников принимается работодателем, сокращению должны подлежать не все работники присоединяемого учреждения, а только те, должности которых будут исключены из штатного расписания. Решение о сокращении может быть принято как до момента завершения реорганизации, так и после ее завершения.

Если в результате реорганизации и внесения изменения в штатное расписание трудовая функция работника не меняется, речь должна идти не о переводе (или сокращении прежней должности и введении новой), а об изменении условия трудового договора о наименовании должности и увеличении должностного оклада.

При отказе работника от продолжения работы в реорганизованном учреждении трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ.

Обоснование позиции:

1. Прежде всего отметим, что работодатели (в том числе учреждения, находящиеся на бюджетном финансировании) формируют штатное расписание, устанавливая перечень должностей (профессий) работников, количество штатных единиц и функциональный состав обязанностей по ним исходя из своих потребностей (п. 2 Указа Президента РСФСР от 15.11.1991 N 211, определения Конституционного Суда РФ от 01.06.2010 N 840-О-О, ответ 1 на портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 N 2 также указал, что работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала.

В рассматриваемой ситуации происходит реорганизация юридических лиц в виде присоединения учреждения "Б" к учреждению "А", при котором присоединяемое учреждение "Б" прекратит свое существование, а его права и обязанности перейдут к присоединяющему учреждению "А" в соответствии с передаточным актом (ст. 57, 58 ГК РФ). Реорганизация юридических лиц основанием для прекращения с работниками трудовых отношений не является (часть пятая ст. 75 ТК РФ).

Необходимо учитывать, что до завершения реорганизации присоединяемое и присоединяющее юридические лица сохраняют свою правоспособность (п. 3 ст. 49, п. 4 ст. 57 ГК РФ), являются работодателями трудоустроенных у них работников (ст. 20 ТК РФ), самостоятельно утверждают и изменяют свое штатное расписание и производят сокращение численности или штата, в том числе вручают уведомления об этом в соответствии со ст. 180 ТК РФ.

Решение о сокращении численности или штата работников может быть принято как до момента завершения реорганизации (до внесения в Единый государственный реестр юридических лиц (далее - ЕГРЮЛ) записи о прекращении деятельности присоединенного учреждения "Б" (п. 4 ст. 57 ГК РФ)), так и после ее завершения. В первом случае решение принимает присоединяемое учреждение "Б", во втором случае - присоединяющее учреждение "А" (правопреемник), которое после внесения записи будет являться работодателем для всех работников, трудовые отношения с которыми продолжились и после реорганизации. При этом процедура сокращения и в том и в другом случае проводится в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, регулирующих процедуру сокращения численности или штата работников организации (ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ).

В связи с этим решение о сокращении численности или штата работников принимается работодателем, сокращению должны подлежать не все работники присоединяемого учреждения, а только должности отделения, которое ликвидируется в связи с проведением процедуры реорганизации и формирования нового штатного расписания.

2. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

При этом, по нашему мнению, необходимо учитывать, что по смыслу ст. 15 и части второй ст. 57 ТК РФ понятие "наименование должности" по своему содержанию не идентично понятию трудовая функция. Наименование должности работника является одной из характеристик его трудовой функции. Конкретизируется же трудовая функция соответствующими должностными обязанностями, являющимися, по сути, ее содержанием (смотрите также, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу N 33-12304/2015).

Поэтому, на наш взгляд, изменение наименования должности влечет изменение трудовой функции (а следовательно, перевод на другую работу) лишь в том случае, когда вместе с наименованием должности изменяется и содержание трудовой функции, то есть должностные обязанности работника. Аналогичное мнение встречается и в судебной практике. Так, например, в апелляционном определении СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 29.08.2012 по делу N 33-5577/2012 содержится вывод, что изменение наименования должности и должностных обязанностей подтверждает изменение трудовой функции.

Поскольку в приведенной ситуации в результате реорганизации и внесения изменения в штатное расписание трудовая функция работника не меняется, речь должна идти не о переводе (или сокращении прежней должности и введении новой), а об изменении условия трудового договора о наименовании должности и увеличении должностного оклада.

Изменить наименование должности работника и увеличить оклад можно либо по соглашению сторон, либо в одностороннем порядке с соблюдением условий и требований ст. 74 ТК РФ.

При этом по соглашению сторон (работника и работодателя) можно изменить любые условия трудового договора. Поэтому, если работник согласен на изменение наименования должности и увеличение оклада, работодателю достаточно заключить с ним в письменной форме дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут изменены наименование должности и оклад (ст. 72 ТК РФ).

3. В соответствии с частью пятой ст. 75 ТК РФ реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (смотрите, например, Обзор судебной практики Читинского областного суда по гражданским делам за 1 полугодие 2008 года, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.05.2008 N 78-В08-5). Следовательно, при присоединении учреждения-работодателя к другому учреждению трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, которые были заключены до проведения реорганизации. Расторжение трудового договора в таком случае возможно только при отказе работника от продолжения работы в реорганизованном учреждении. В таком случае согласно части шестой ст. 75 ТК РФ трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ, выходное пособие работнику не выплачивается.