Ключевые показатели эффективности подразделения и сотрудников службы внутреннего аудита: какие могут быть и как их измерить

Важность и необходимость формирования самой функции внутреннего аудита каждая компания определяет для себя сама, но как реально измерить полезность, будем откровенны, довольно дорогого подразделения для компании? И главное, надо ли это делать? К установке мотивационных целей функции внутреннего аудита и ее сотрудников следует подходить крайне внимательно, чтобы не допустить влияния целей на объективность внутреннего аудитора. Когда человека загоняют в рамки, можно столкнуться с его естественным стремлением достичь поставленных видимых целей, и, если эти цели задать некорректно, без соответствующего анализа рисков, ключевая идея аудиторской деятельности как независимого оценщика не будет реализована.

Для начала выясним, кто может формулировать, устанавливать и отслеживать ключевые показатели эффективности (далее - КПЭ).

Технически за организацию процесса постановки целей в большинстве компаний отвечает подразделение HR, но смысловое наполнение должны организовывать те, кто погружен в специфику выполняемой работы конкретной функции компании. Так, для функции внутреннего аудита устанавливать и отслеживать достижение КПЭ может аудиторский комитет и/или совет директоров, например, задавая ключевые показатели для подразделения, которые будут каскадированы сотрудникам. Более оптимальный вариант получится в случае выбора и формулирования КПЭ сотрудниками внутреннего аудита с последующим подтверждением комитетом и/или советом, что будет и отражать цели/стремления аудиторов, и подтверждаться на высоком уровне.

Важно, чтобы оценка достижения целей проводилась непредвзятым лицом и/или подразделением, иначе возникает конфликт интересов, если контроль над проведением оценки выполняет, например, HR, который может выступать объектом по аудиторскому заданию. Лучшим вариантом будет оценка непосредственно тех лиц, которые формулировали и устанавливали показатели.

В статье рассмотрим виды, типы КПЭ и попробуем разобраться, как, мотивируя сотрудников, не подвергать опасности их независимость и объективность.

КПЭ СОТРУДНИКОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ВНУТРЕННЕГО АУДИТА

Пойдем от частного к общему и рассмотрим основные сферы установки мотивационных целей для сотрудников:

1. Работа на аудиторских проектах:

• качество;
• сроки.

2. Мониторинг устранения выявленных недостатков.

3. Квалификация и развитие.

4. Дополнительные проекты (предоставление гарантий, консультаций).

5. Развитие и продвижение функции внутреннего аудита в компании.

6. Развитие сотрудников.

Поскольку объективно большая часть рабочего времени внутреннего аудитора тратится на выполнение аудиторских проектов, уделим больше внимания вопросу постановки целей и их оценке в этой сфере.

1.1. Выполнение аудиторских проектов: качество

Для оценки достижения цели по выполнению аудиторских проектов качественно и в установленный срок можно использовать различные оценочные формы с перечнем критериев, опросники и т.д.

В подразделении внутреннего аудита сотрудники могут иметь разный опыт и навыки, а также обладать разной квалификацией и быть наделенными разными полномочиями. Первое - больше про личную ответственность сотрудника в его персональном развитии, а вот квалификация и полномочия, которыми его наделили, и то, как он с ними справляется, вполне может быть предметом оценки. Тут мы подходим к первому важному этапу в построении системы мотивации, когда необходимо ответить на вопрос: А кто же перед нами?". Заглянув в трудовой договор, можно понять: перед нами ассистент, аудитор или менеджер - и в соответствии с этим назначать ему критерии оценки, но такой подход может быть необъективным.

Кроме того, сложность у каж... ✂