СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: РУКОВОДСТВО ПО РАЗРАБОТКЕ

1. Встарь богатейшими странами были те,
2. природа которых была наиболее обильна;
3. ныне же богатейшие страны те,
4. в которых человек наиболее деятелен.

Генри Томас Бокль

Руководители любого уровня всегда сознавали, насколько важен мотивационный аспект персонала для реализации поставленных задач - побеждает команда, а не отдельная личность. Основная цель мотивации - повышение результативности деятельности сотрудника в частности и прибыльности компании в целом. История использования различных методов мотивации (а категорий всего две - материальные и нематериальные с более детальной разбивкой внутри) имеет как положительные, так и отрицательные примеры. Ниже мы приводим несколько рекомендаций для советов директоров (комитетов советов директоров по вознаграждениям и назначениям), а также менеджеров по выстраиванию систем мотивации персонала.

Мотивировать манипулировать"

Система мотивации работает тогда, когда соответствует ожиданиям и учитывает интересы (потребности) и работодателя, и наемных сотрудников, иначе пряник" покажется кнутом". На формирование потребностей влияют: пол, возраст, уровень воспитания и образования, профессия, семейное положение, социальная и религиозная принадлежность, а также экономическая и политическая ситуация.

Насколько бы индивидуальными мы ни были, для достижения тех или иных задач требуется унификация и стандартизация. В школьные годы, например, нас делят на мальчиков и девочек; на холериков, сангвиников, меланхоликов, флегматиков; отличников, хорошистов и двоечников; лидеров и аутсайдеров и т. д. Категоризация" необходима для выработки специального поведения и принципов общения, оценки, получения определенного отклика. Повзрослев, получив дополнительный жизненный опыт и надев кафтан регалий", мы принимаем участие в новой классификации: управленцы (высший и средний менеджмент предприятия) и обеспечивающий персонал (все остальные). Структура и содержание принципов мотивации для разных групп отличаются, поскольку вклад каждого участника в конечный продукт особый.

В работе любой организации важно понять, кто ваши сотрудники и как общими силами работодатель-персонал" достигнуть поставленных целей таким образом, чтобы были удовлетворены потребности обеих сторон. На первом этапе вам поможет теория мотивации Маслоу, включающая 5 основных принципов потребностей:

1. 1 ступень - физиологические потребности;
2. 2 ступень - потребность в безопасности;
3. 3 ступень - потребность в принадлежности к определенной социальной группе;
4. 4 ступень - потребность в уважении;
5. 5 ступень - потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.

Топ-менеджменту соответствуют ступени 4-5, линейный персонал - еще в начале пути" - 1-3 ступени. Система мотивации в вашей компании должна оперативно выявлять, какого уровня потребности волнуют ваших сотрудников.

В маленькой компании маленькие заботы, в большой - большие"

Типичными проблемами роста в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала, являются: безынициативность сотрудников, текучесть кадров, конфликтность, халатное отношение к работе, сложности при создании проектных команд, низкий уровень межличностных коммуникаций, негативные отзывы со стороны клиентов. В условиях конкурентной борьбы подобный бардак" недопустим. Первый шаг - анализ и/или разработка системы мотивации в компании, которая должна носить статус проекта и, согласно стандартам проектной деятельности (PMBOK), включать следующие виды работ:

1. Определение содержания проекта (причины инициации, цели и критерии, ограничения и допущения, бюджет, риски, команда, результаты).
2. Управление рисками, стоимостью, расписанием, изменениями, качеством, командой проекта.
3. Извлечение уроков, выявление ошибок и их устранение.
4. На начальном этапе необходимо провести диагностику системы мотивации и ответить на вопросы:
5. Кто ваши кадры?
6. Какова ситуация на рынке труда?
7. Какова позиция руководства компании при определении уровня оплаты труда работников?
8. Каким пакетом материальных и нематериальных ресурсов вы располагаете?
9. В чем плюсы и минусы имеющейся системы мотивации, как долго она работает, были ли изменения, кто выступал разработчиком и какие критерии учитывались?
10. Каков уровень удовлетворенности сотрудников существующей заработной платой и системой льгот?
11. Ведете ли вы работу по выявлению потребностей сотрудников?
12. Какие требования предъявляются персоналу, каковы критерии оценки его работы, какова связь с системой подготовки и повышения квалификации?
13. Какие схемы оплаты у вас есть?
14. Какие пропорции существуют при определении компенсаций (соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами)?
15. Информация о заработной плате закрыта или публичная?

Подобный анализ служит информативным срезом" - что есть в компании на данный момент и что может быть (рассматриваются как положительные, так и отрицательные факты).

Можно выделить такие наиболее часто встречающиеся ошибки в системе мотивации, как:

1. Цели компании не затрагивают мотивацию персонала.
2. Мотивация носит стихийный характер и не соответствует запросам рынка и потребностям сотрудников.
3. У персонала нет понятных критериев оценки результативности выполненной работы.
4. Распределение норм и поощрений происходит исходя из личных представлений руководства, а не согласно утвержденной схеме.
5. У персонала нет права выбора формы материального и нематериального стимулирования.
6. Показатели норм и планов завышены.
7. Нет ресурсов и полномочий для реализации поставленных задач.

Копилка знаний"

Насколько индивидуален каждый из нас, настолько индивидуальна и компания. В этой связи чужие, даже очень удачные и успешные, разработки системы мотивации при использовании и внедрении в вашей компании могут сослужить медвежью услугу" - от появления реакции равнодушия до агрессии. Каждая организация должна использовать собственную систему вознаграждения работников, исходя из возможностей и стратегических целей компании. Система мотивации - продукт живой, требующий постоянного внимания и заботы. Индивидуальный подход, мониторинг и совершенствование системы мотивации - обязательные условия ее действенности и жизнеспособности.

При разработке системы мотивации примите за постулаты следующее:

1. Условия работы не всегда должны рассматриваться как факторы мотивации (оборудованное рабочее место, отдельный кабинет, например).
2. Программа поощрений персонала создается не для манипулирования, а для личностного и карьерного роста каждого и развития компании в целом.
3. Увлеченность и вовлеченность специалистов купить невозможно жизнь личности" важнее пребывания в террариуме единомышленников"; ведите работу по созданию и улучшению корпоративной культуры в компании, иначе вы получите дорогостоящего специалиста на короткий срок, результаты работы которого в общем объеме могут быть незаметны.
4. Мотивация персонала должна влиять на результаты работы всего коллектива (компании) и быть схожей не с образом лебедь, рак и щука", а породистая тройка в упряжке".
5. Система поощрений действует эффективно лишь в том случае, если работники осведомлены о принципах ее функционирования и понимают ее.
6. В системе поощрения обязательно должны быть установлены показатели (KPI), при достижении которых каждый сотрудник должен быть вознагражден.
7. Будьте открыты к предложениям со стороны персонала - какие факторы для них наиболее значимы для успешной работы.
8. Находите ресурсы на решение поставленных задач.
9. Умейте хвалить от души".

В результате реализации проекта по разработке системы мотивации на руках у вас должен появиться документ Положение о поощрении работников", где описаны:

• Категории сотрудников (квалификация, статус).
• Ключевые показатели результативности сотрудников.
• Порядок контроля ключевых показателей результативности.
• Порядок работы и формы материального стимулирования (формулы начисления заработной платы, бонусов).
• Порядок работы и формы нематериального стимулирования (социальный пакет, гарантии).
• Критерии премирования и удержаний, правовое основание (приказ руководителя организации, распоряжение иного должностного лица).
• Ответственность лиц, обеспечивающих функционирование системы мотивации, контроль, а также порядок внесения изменений.
• Взаимосвязь системы мотивации с другими системами в компании (управления, планирования, развития персонала и т. д.).

Что движет"

Проведенные опросы среди клиентов нашей компании в ходе реализации проектов по оптимизации систем мотивации персонала выявили наиболее значимые предпочтения сотрудников:

• Выплата премий.
• Выдача кредитов и ссуд на личные нужды.
• Медицинское страхование.
• Обучение за счет компании.
• Оплата услуг мобильной связи.
• Удобный график работы.
• Бесплатное питание.
• Оплата занятий спортом.
• Предоставление автомобиля.
• Скидки на товары (услуги) компании.
• Страхование жизни.

По мере возможности проводите интервьюирование своих сотрудников на выявление потребностей. Если у человека кредит за квартиру, дети, а заработная плата невысокая, то личное время он потратит на поиск дополнительных источников доходов, а не на посещение, например, фитнес-центра или курсов английского языка, в то время как ваша компания уже потратила свои деньги именно на оплату ненужных ему услуг. Не гонитесь за модой, умейте понимать и выявлять значимое как для вашей компании, так и для отдельного специалиста в ней.

Формула счастья"

Спешу порадовать читателя: опыт участия в международных проектах показывает, что русские самые трудолюбивые, находчивые, ответственные, болеющие душой за дело компании. Конечно, в нас много того, из-за чего русских боятся - лень, воровство, пьянство. Но тот же опыт и наблюдения свидетельствуют об обратном - дайте четкую характеристику работы, ресурсы, похвалите вовремя (как морально, так и материально), и цены не будет такой команде. Таким образом, выражаясь современным языком, проблема вся в топ-менеджменте и в его не всегда правильном планировании человеческих и материальных ресурсов.

Не так давно я познакомилась с собственником крупной компании, которая за 3 года стала лидером на рынке продаж электронных авиабилетов. На мой вопрос: Каким образом Вам это удалось?" ответ не заставил себя ждать: Люби свое дело и приглашай лучших!" Поэтому никогда не останавливайтесь, дорога к качеству - а именно этот путь вы должны выбрать - имеет начало и не имеет конца.