Изменит ли поколение Z корпоративную культуру?

Поколение Z, включающее людей, родившихся с 1997 до 2012 года, вносит существенные изменения в корпоративную культуру уже сейчас. Это поколение ценит инновации, диверсификацию, гибкость и часто предпочитает новые технологии и социальные сети классическим формам коммуникации. Work-life balance- это термин, используемый поколением Z, и уже не только ими, для описания баланса, который необходим работающему человеку между временем для работы и временем на себя.

Эту группу характеризует стремление к более гибким формам работы, включая удаленную работу, гибкие рабочие часы и проектные контракты. Они также активно ищут стремление к профессиональному развитию, обучению и позитивному социальному влиянию своего работодателя.

Поколение Z также хочет, чтобы их работа соответствовала их образу жизни, а не наоборот. Это приводит к тому, что молодое поколение с большей вероятностью будет работать в сфере экономики свободного заработка, или часто менять работу, а не оставаться в рабочей среде, которая им не нравится.

Не смотря на креативность поколения Z, многие работодатели предпочитают более старшее поколение по различным причинам. Например, у более старших работников обычно больше опыта и они вероятнее сохраняют стабильность, придерживаясь уже знакомых и проверенных способов работы, проявляют большую лояльность компании. Более старшие поколения также часто ценят структуру и иерархию больше, чем молодёжь.

Поколение Z — не ленивое поколение, но у них есть значительно больше степеней свободы и более широкий набор решений, чем у старших поколений, у которых есть финансовые и иные обязательства. Данные показывают, что молодые люди поколения Z не женятся и не заводят детей такими же темпами, как предыдущие поколения - более половины молодых людей живут дома со своими родителями.

Поскольку у многих представителей поколения Z нет ипотеки или семьи, которую нужно содержать, как следствие, у них больше финансовой и внутренней свободы, чтобы пытаться найти компанию и работу по душе, сделать, по их мнению, правильный жизненный выбор.

Вот здесь и возникает пропасть между работодателем с традиционными корпоративными ценностями и новым поколением.

Так, например, опрос 800 работодателей и менеджеров по найму в США, в декабре 2023 года, показал, что более половины работодателей считают, что представители поколения Z не готовы к работе и демонстрируют непрофессиональное поведение во время собеседований. Аналогичные исследования поколения Z проводились также Сбербанком, РАН, Высшей школой экономики. Российские эксперты, как и западные, считают, что для поколения Z характерна тяга к безопасности, а удовольствие, простота и интерес важнее высокого заработка.

В США основная критика со стороны работодателей по поводу поведения поколения Z во время собеседований заключалась в том, что они не могли поддерживать зрительный контакт.

Половина опрошенных также заявили, что просили необоснованную компенсацию, а 47% заявили, что одевались ненадлежащим образом. Каждый пятый работодатель даже сказал, что кандидаты приходили на собеседование с одним из родителей. Ну в России до этого пока не дошло, но многие хедхантеры отмечают, что у поколения Z сильно завышены зарплатные ожидания, сочетающиеся со слабой мотивацией к работе.

Также исследование сайта  Intelligent.com показало, что представители поколения Z с меньшей вероятностью будут добиваться повышения по службе, потому что они не хотят работать сверхурочно и иметь дополнительные обязанности, которые могут повлиять на их образ жизни.

Можно сказать, что поколения Z сами создали неправильные представления об их трудовой этике, рассказали некоторые эксперты по трудовым ресурсам. Различные мотивация и сигналы которые посылают представители поколения Z в корне неправильно понимаются многими старшими работодателями с устоявшимися моделями корпоративного поведения.

Разница также проявляется в способах общения, отношению к трудовой дисциплине и предпочтениях в работе. Поколение Z предпочитает делиться информацией, проводить переговоры на технологических платформах и социальных сетях, тогда как более старшие поколения могут предпочесть более традиционные способы общения, такие как электронная почта или личные встречи. Молодые люди, часто не понимают, зачем тащиться на встречу через весь город, когда можно пообщаться в сети и решить все вопросы дистанционно. А представители старой школы, считают, что личный контакт ничем нельзя заменить. И как следствие, старшему поколению для таких встреч, требуются соответствующие атрибуты делового человека – брендовые «будильники» на запястье и костюм с иголочки, возможно даже запонки, назначение которых поколение Z может даже не знать.

Для поколения Z приоритетом является проектный подход, когда решение вопроса cтавится выше условностей, к которым они относят такие мелочи как приход на работу в одно и тоже время, без опозданий, и отбывание рабочего времени от звонка до звонка.  

Важно отметить, что существуют лучшие практики корпоративной культуры, которые могут сочетать сильные стороны всех поколений, но таких компаний пока не много. Хотя поколение Z может предпочесть гибкость и технологии, они также могут извлечь пользу от стабильности и опыта более старших коллег. Таким образом, наличие сбалансированного состава рабочей силы может стать важным конкурентным преимуществом и  значительно обогатить корпоративню культуру, а также способствовать укреплению команды и стимулировать новаторство.

Но это понимают далеко не все работодатели. И сейчас мы скорее видим серьёзное  расслоение. Есть финтех - здесь работают молодые люди поколения Google, Яндекс и есть, например, нефтянка, или традиционные банки, перегруженные традиционными условностями (за исключением, пожалуй, Тинькофф и Сбера).

И теперь про результативность моделей.

Те кто говорят, что поколение Z может только успешно заказывать латте в кофейнях, оказываются посрамлены, так как компании добившиеся наиболее высокой капитализации активно используют труд работников поколения Z. Следовательно, дело не в поколении, а в умении работодателя оперативно реагировать на меняющиеся общественные запросы и менять корпоративные модели, условия труда в зависимости от ожиданий работника.

Пока еще встреча двух систем чаще приводят к конфликтам между поколениями. Новые нормы поведения и социального взаимодействия» сделали положение «неудобным» для пожилых работодателей, имеющих дело с работниками поколения Z.

Но перемены неизбежны.

Даже в пропитанной традициями Японии стало допустимым ходить на работу в офис в джинсах и футболках, мир меняется, и это надо понимать, принимать, или подстраиваться.