Долгосрочная система мотивации топ-менеджмента: выбираем оптимальную

На фоне дефицита квалифицированных кадров бизнесу как никогда необходимы инструменты, позволяющие повысить вовлеченность сотрудников в деятельность компании, удержать ключевых сотрудников, снизить затраты на привлечение новых. Грамотно сформированная программа долгосрочной мотивации является стратегическим инструментом, который укрепляет лояльность, повышает эффективность и конкурентоспособность компании (как на рынке в целом, так и на рынке труда).

Наиболее распространенными в мире и эффективными на практике видами долгосрочной мотивации являются опционные, пенсионные и страховые программы.

В российской действительности такие программы встречаются нечасто, в основном в крупнейших компаниях с высокоразвитой корпоративной культурой и мощным HR-департаментом. Однако и компании из категории среднего бизнеса также могут использовать такие программы с целью удержания значимых сотрудников.

Выбор конкретной мотивационной программы зависит от масштабов бизнеса, организационно-правовой формы компании, планов развития и готовности принимать налоговые и корпоративные риски.

Разберем основные разновидности опционных программ: фантомные опционы, опционы на доли в ООО, опционы на акции непубличного АО и опционы на акции публичного общества (включая компании, вышедшие или планирующие выход на IPO), а также рассмотрим преимущества и недостатки пенсионной и страховой программ как инструментов долгосрочной мотивации.

ФАНТОМНЫЕ ОПЦИОНЫ

Суть инструмента

Фактически программа фантомных опционов представляет собой программу премирования, привязанную к стоимости бизнеса и/или размеру сформированной чистой прибыли. Сотруднику предоставляется «виртуальная» доля или акция, которая не дает корпоративных прав, но обеспечивает денежные выплаты при достижении KPI или определенных событий (например, IPO).

Закрепляется программа в «трудовых» документах: положении о премировании, трудовых договорах.

Плюсы:

• Простая реализация: не требуется изменение структуры капитала.
• Выплаты аналогичны премиям, документируются через положения о премировании.
• Можно учитывать расходы при расчете налога на прибыль при корректном оформлении.
• Прозрачная и понятная материальная мотивация на достижение конкретных целей: устанавливается конкретный KPI и просчитываемый заранее размер вознаграждения за его достижение.

Минусы:

• Для сотрудника — это только деньги, без ощущения «реального участия» в капитале.
• Выплаты облагаются не только НДФЛ (13–22%), но и страховыми взносами.
• Не формируется долгосрочная лояльность, сопоставимая с владением долей в бизнесе.

Кому подходит

Компаниям, не готовым давать сотрудникам право на участие в капитале, право на участие в принятии решений, но желающим ... ✂