Как повысить заинтересованность менеджеров в увеличении акционерной стоимости компании: рекомендации Банка России

В международной практике корпоративного управления долгосрочная мотивация руководства компаний с использованием акций, «фантомных акций», опционов и т.п. используется достаточно давно и является важным механизмом сближения финансовых интересов менеджеров компании с долгосрочными интересами ее акционеров.

В 2025 г. Банк России провел исследование практики долгосрочной мотивации сотрудников российских публичных компаний с использованием акций и других инструментов, основанных на акциях.

В периметр исследования вошли 91 компания, акции которых включены в первый и второй уровни листинга российских фондовых бирж.

По итогам исследования Банком России совместно с Минфином России были подготовлены рекомендации по разработке программ мотивации на основе акций отдельных сотрудников компаний в целях повышения их акционерной стоимости1.

В рамках данной статьи будут рассмотрены результаты проведенного Банком России исследования, а также приведены рекомендации Банка России по разработке долгосрочных мотивационных программ на основе акций.

РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ НА ОСНОВЕ АКЦИЙ

В российских публичных компаниях практика вознаграждения сотрудников, в том числе менеджеров, не получила широкого распространения.

Как показало исследование Банка России, долгосрочные программы мотивации на основе акций в своей корпоративной практике используют только 34% респондентов, в том числе 72% компаний из первого и 28% из второго уровня листинга. При этом единообразная практика предоставления участникам программ стимулирующих выплат в форме акций компании, прав на получение таких акций или их денежного эквивалента отсутствует.

Цели программ. Мотивационные программы на основе акций используются компаниями для достижения различных целей. В большинстве случаев программы направлены на повышение эффективности труда топ-менеджеров. В качестве цели программ также обозначается мотивация работников на долгосрочное сотрудничество благодаря формированию выгодного компенсационного пакета. Программы, целью которых является мотивация их участников на долгосрочный рост акционерной стоимости компании, повышение ее капитализации, мало распространены. В некоторых программах эта цель рассматривается как сопутствующий эффект, а не как их основная цель.

Ключевые показатели эффективности. В качестве ключевых показателей эффективности (далее — КПЭ) используются, как правило, различные финансовые и операционные показатели. Финансовые показатели:

• прибыль до вычета расходов по процентам, по налогу на прибыль и по амортизационным отчислениям (EBITDA2);
• чистая прибыль;
• выручка;
• рентабельность выручки;
• чистый долг.

Операционные показатели:

• производство продукции в физических единицах;
• количество клиентов;
• размер торговых площадей;
• количество новых торговых точек;
• доля рынка.

Иные показатели, такие как рыночная цена акций, капитализация компании, совокупная доходность акционеров, используются крайне редко. Также используется комбинация финансовых, операционных и иных показателей в зависимости от категории сотрудника.

Встречаются программы, включающие КПЭ, делающие акцент не на положительном результате, а на отсутствии отрицательного (например, показатель эффективности, предполагающий отсутствие убытков). В отдельных программах встречается несоответствие цели и КПЭ, например, когда в качестве цели установлена капитализация, а в качестве ... ✂